forside_goetdetforjer

KLAR MEDARBEJDERINDDRAGELSE

Medarbejderinddragelse er et ord som bliver brugt hyppigt. Er det fx medarbejderinddragelse, når man som medarbejdere bliver involveret i at øge trivslen ved at synge med i et kor på arbejdspladsen fredag morgen? Eller er det medarbejderinddragelse, hvis ledelsen har udfordringer, som de ønsker medarbejdernes løsningsforslag til?

Vi kan ikke sige, at det ene er mere rigtigt end det andet, da det afhænger af, hvad man vil opnå. Men det er sikkert, at hvis vi skal blive bedre til at udfolde medarbejderinddragelsesprocesser, skal vi være helt skarpe på, hvad vi netop mener med medarbejderinddragelsesproces.

Forskere har udviklet en ny model, hvor medarbejderinddragelse vises i 4 aspekter, som er,

Proces

Handler om, hvilken grad af indflydelse medarbejderne har på aktiviteterne, og hvordan indsatsen er skruet sammen. For eksempel hvordan workshops bliver afholdt.

Indhold

Handler om, hvilken grad af indflydelse medarbejderne har på indholdet, det vil sige hvilke arbejdsmiljøtematikker man ønsker at arbejde med.

Deltagelse

Handler om, i hvilken grad man inddrager alle medarbejdere direkte eller bruger repræsentanter for de enkelte arbejdsgrupper.

Mål

Handler om, i hvilken grad inddragelse bliver brugt som et mål til at opnå opbakning til et tiltag, eller det bliver italesat som et mål i sig selv at gøre medarbejderne mere engagerede og involverede i inddragende processer på langt sigt.

En medarbejderinddragende proces skal som minimum have indflydelse på enten indhold eller proces – og helst begge. I indsatser hvor proces og indhold på forhånd er bestemt, er det misvisende at snakke om medarbejderinddragelse. Altså, skal man være villig til afgive indflydelse til sine medarbejdere, hvis man ønsker en medarbejderinddragende proces. Pointen er, at hvis ledelsen på forhånd har bestemt hvad der skal ske og hvordan det skal ske, føler medarbejderne sig ikke involveret fra start.  Hvis medarbejderinddragelsen er på et overfladisk niveau, og blot er til for at gøre det mere spiesligt for medarbejderne, siger seniorforsker, Johan Simonsen Abildgaard fra NFA at, “det kan være bedre at lade være med at prøve at kalde det inddragelse”.

Kilde: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA)

Med en workshop hos Willje, har vi netop taget højde for, at indholdet ikke er defineret på forhånd. Vi har skabt rammerne, den videnskabelige grobund for netop medarbejderinddragelse i “indhold”. Derfor er to workshops aldrig ens – vi arbejder med forskellige mennesker, virksomheder, afdelinger etc.

Hvis vi så også skal øge medarbejder inddragelse i form af “proces”, er det vigtigt, at I taler med hinanden om, at en arbejdslyst workshop kan give mening hos jer, så en workshop ikke blot er bestemt fra ledelsen. Det er her, at vi oplever den største fælles forståelse, fællesskabsfølelse og potentiale for udvikling. Læs meget mere om vores arbejdslyst workshop her.

Læs de videnskabelige artikler

Abildgaard JS, Hasson H, Von Thiele Schwarz U, Løvseth LT, Ala-Laurinaho A, Nielsen K. Forms of participation: The development and application of a conceptual model of participation in work environment interventions [Epub ahead of print]. Economic and Industrial Democracy 2018.
doi: 10.1177/0143831X17743576

Abildgaard JS, Nielsen K, Wåhlin-Jacobsen CD, Maltesen T, Christensen KB, Holtermann A. ‘Same, but different’: A mixed-methods realist evaluation of a cluster-randomized controlled participatory organizational intervention [Epub ahead of print]. Human Relations 2019.
doi: 10.1177/0018726719866896